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企業管理之十大用人之道

發表日期:2016.10.12文章編輯:啟達傳媒編輯瀏覽次數:3845 標簽: 朋友圈廣告    沈陽商城網站制作    沈陽手機網站制作    沈陽網站建設    沈陽微信運營    沈陽微信開發    沈陽網頁設計    


對中國的中小企業來說,近幾年無疑是“多事之秋”,融資難、資金鏈 吃緊、出口市場萎縮 ……中小企業不堪重負。中小企業的壓力絲毫沒有減輕,尤其是用工問題,很多企業都存在嚴重的人才流失現象。企業家很頭疼,政府也在想方設法解決這個矛盾。企業談管理,就是管人,而管人的 關鍵是用人,那么,作為企業家,如何使得你的“第一上帝——賞識的部下”不會離你而去?我談談自己十多年用人、育人的心得。

用人標準:基層看才能、中層看德行、高層看胸懷

如果把企業比作是運動場,那么基層員工就是運動員,中層管理人員就是教練員,高層管理人員就是裁判員。基層只做事不做人,中層既要做事情又要做人,高層不做事只做人。考核基層運動員,金牌就是目標,多做少說!把事情做好,達到目這就是標準,其他的免談。一切用數據說話,把好的事情做到更好,把不好的事情也 做到盡善盡美!這樣,就是優秀的基層,這樣才能談做人。

考核中層員工,就是考核教練員,教練員既要做事又要做人。因為好的教練員是拿過金牌的運動員,熟記公司文化的傳承,也有創新能力,這樣的教練員,必須既做事又做人,也就是說,既要做好工作,也要帶好團隊,做人做事相結合,做人無私則無畏,做事無私也有畏,這樣,才是合格的中層!而考核高層,就是考核裁判員,裁判員就是只管人不管事。因為高層只負責用好人,該管則管,不該管千萬不要管!給下面的人多留點空間,允許人犯錯,這樣才能使下屬迅速成長。千萬不能做諸葛亮般的人物,最后累死了自己同樣亡國,因為不是后續無人,而是沒培養人才。

才能、德行、胸懷,這就是檢驗基層、中層、高層的用人標準

才能和胸懷大家都能理解,需要解釋一下的是德行,什么是德?即品格;什么是行?即性格。一流的人:品格為方毅剛勇,做人如山,以不變應萬變,性格為柔韌圓通,做事如水,以萬變應不變。這就是德行。

用人理念:講文憑更講水平,講職稱更講稱職,講閱歷更講能力,講資歷更講奉獻,講道德更講風格

用人理念是小、中、大企業都必須具備的,特別是對于小企業來說,可以無理論,但必須有理念。沒有正確的用人理念,招來人也是白招!到最后,為了壯大實力,而盲目擴充人數,越招越多,只會成為吹大的泡泡糖,一戳就破了。

一般的企業在用人理念這塊,講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷、道德。而我的體會則不然,這些東西對我來說不是完全正確。這些也要講,但企業不是政界,不是學界,更不是單純的慈善事業,沒有財政撥款,沒人能給你買單,所以在用人方面,我更多的是講水平、稱職、能力、奉獻、風格。      

所謂的文憑,就是學歷。現在的教育背景下,很多人都為了學歷而學習,好不容易大學畢業了,再問問小學的課標,本,早就不記得了!這樣的本科生,連一個適合的工作都找不到,還談什么知識改變命運!理性想想,水平是不是比文憑更重要?

再說說職稱。財會專業的本科生稍加復習就能考上注冊會計師,但真讓他去大公司,連個出納都做不好。而真正稱職的財務大總管,什么財務方面的事情都能理順做好,你放心,讓他去考注冊會計師,他不一定考得上。這就跟真正的美國人考不過中國的英語六級考試一個道理。所以說有職稱不能代表能稱職!

說到閱歷,確實很重要,但閱歷相對能力來說,閱歷是無力的。很多人以自己的閱歷自豪,卻忘了閱歷只是過去,并不代表現在,更不能說明將來!企業是做出來的,是需要實際行動落地的,一切的輝煌僅代表過去,未來永遠是空白。所以,我們可以用閱歷去壯志凌云的想,但必須用能力腳踏實地的做!

很多地方論資排輩,那是短缺經濟的年代,過剩經濟的今天,有資歷的人需要講的是奉獻,要學會奉獻,把機會、榮譽、掌聲多讓給年輕人,這才是成熟的表現——稻子成熟了,就該低頭了。何不將陽光和雨露多奉獻給年輕人,讓他們茁壯成長呢?搞企業切勿出現鞠躬盡瘁卻死而不后已的人,有了資歷更要奉獻!

最后說到道德。什么是道德?以至誠為道,以至仁為德,方為道德。道德是做人必須具備的,而做企業的人除了道德之外,更講風格。

我的用人理念可以歸結為:“講文憑  更講水平、講職稱更講稱職、講閱歷更講能力、講資歷更講奉獻、講道德更講風格。” 

用人心態:我的第一上帝是賞識的部下、我的第二上帝是尊敬的領導、我的第三上帝是忠實的顧客 

說到心態,不只是對下屬,而是作為企業來說,面對所有人的時候,應該用什么心態。企業不是政府,不是做學術研究,更不是慈善機構,所以在企業里的任何一個人,面對的人群大體上可以分為三類:第一是部下,第二是領導,第三是客戶。

很多人說“您是我的上帝”,說客戶是上帝,客戶是衣食父母;這是改革開放初期的聲音,在與時俱進的今天,企業家的內心深處,是否反思過,真正第一的上帝到底是誰?我告訴大家,真正的第一上帝不是別人而是自己賞識的部下。我一直提倡厚侍員工,為什么要這樣做?因為我的第一上帝就是我賞識的部下。

真正想把人用好,就是把你想用的人當上帝!要說出來,更要做出來。我負責任地說,想要培養下屬,先給下屬做好下 屬;想要鍛煉秘書,先給秘書當好秘書;想要有稱職的部下,先給部下當好部下;想要下屬做好服務,先給下屬做好服務!不要擺譜,可以講資格老,但絕對不能講老資格!

作為一個企業的管理層,對部下,從思想到行為都必須表露出這么一個心態:“我能為您做點什么?我還能為您做點什么?您能讓我為您做點什么?”這樣的心態,才能符合企業的需求!舉個例子,和團隊一起吃飯,會有下屬給你敬酒,而作為領導的你,能不能先給下屬敬酒?能不能用實際行動為團隊服務一次?

我做企業這么多年以來,都是把我賞識的部下作為我的第一上帝!只有這樣,從內心出發,用實際行動去賞識你的部下,這樣你的部下才會為了這份賞識更加努力。必須用實際行動讓部下做到“兩袋”(口袋和腦袋)豐收!也就是物質文明和精神文明雙豐收。

第二上帝就是我尊敬的領導。領導咋說我咋辦,腳踏實地去落實領導的壯志凌云。舉例,太平洋建設的領導是政府,那么政府的領導發話,我們就必須把好的事情做得更好,麻煩的事情也做得盡善盡美。具體落地怎么做?定標準一絲不茍,樹品牌十全十美,做項目白璧無瑕,搶進度千方百計,保安全萬無一失!

忠實的客戶是我的第三上帝!作為決策層,外樹一面醒目旗幟,內斂一支精英團隊,做到最后,買方市場變為賣方市場,做到大精強優或專特精美,把第一上帝(賞識的部下)和第二上帝(尊敬的領導)服務好,第三上帝(忠實的客戶)就自然有了。需要說明的是,客戶雖然排在第三,但同樣是上帝!

用人風尚:  六分人才,八分使用,十分待遇

很多老板在用人方面都有一個定式,就是“你干多少活我給你多少錢”,這樣的下屬會是什么樣的呢?下屬只會“你給多少錢我干多少活”。到 最后,企業不是做爛就是做死。心胸不夠,風尚不行,如何能用好人?又如何能成就大企業?    

你為什么不能厚侍員工?說白了就是太摳門!我曾說過“啥驕傲?牛唄!啥謙虛?裝唄!啥節儉,摳唄!”摳到連員工工資都舍不得發,待遇都不愿意漲,還做什么企業!為什么有人稱我是華人企業厚侍員工第一人?為什么要發這么高的待遇?因為我的用人風尚就是:“六分人才,八分使用,十分待遇!”

你只有讓六分的人,做八分的事情,給他十分的待遇,讓他不斷地在企業里用犯錯(因為能力不相配)去進步,你才能真正鍛煉出達到你期望的人才!我們的企業常常是犯錯一次提拔一次,員工由于做了不稱職的事情,反而給了超出他希望的工資,他一定會倍感珍惜,一定會加倍努力地做好每件事情,做到“做事無私也有畏”。當員工被你鍛煉得稱職了,你又給他更高的崗位,給他更多的待遇,允許他犯更大的錯,讓他又一次成長、成熟。這樣反復鍛煉,最終只要是人物,就能打造出來!而其他的事你也就不用煩了。到最后,你擁有的團隊是你一手打造出來而并非空 降兵的時候,這些人都已經成為了你忠心的干將,能夠和你在事業上走到終點,那 你的企業憑什么不能做大、做精、做強、做優?對自己的部下在用人風尚這方面多厚侍一些吧!要說明的是,不只是厚待,而是厚侍!用厚博之舉去侍奉員工!

用人方法:用人疑,疑人用;理性疑,感性用;公開疑,透明用

“用人不疑,疑人不用”那是短缺經 濟的年代,在過剩經濟的今天是行不通的在用人方法上,記住只要是人物,就都是有爭議的;只要是人才,就都是有個性的。很多國家在歷屆選舉的時候,最后選出的總統,票數都不會過半,這就證明了,領袖都是有爭議的。

在用人上,只要有能力,人品沒問題,就大膽地用!有能力的往往是有個性的。翻開歷史的篇章,大家可以留意一下,名的丞相、能干的將領,哪個不是有個性的?作為大企業,在用人上應該“關愛個性,尊重個性,保護個性”,要容得下能人,只要這個人心中是一個中心(一個中心為忠,兩個中心為患)。

人才難于用好,“用人不疑,疑人不用”那個時代早就一去不復返了!當今做企業,“用人不疑”是對企業不負責任,“疑人不用”是對企業最大的犯罪!在我這里則是“用人疑,疑人用;理性疑,感性用;公開疑,透明用。”這就是做企業最好的用人方法 !

我風風雨雨走過來,也有過用人不當。下面的人多了,難免有人有經濟問題,處分、開除、坐牢的人也是有的;而多少年過去了,只要是人才,在走過這段歲月我依然會讓他們回來,讓他們繼續受到重 用。在企業最困難的時候,也有人才離開今企業做好了,他們想回來,我也讓他們回來了。好馬能吃回頭草,這對企業來說,不是好事嗎?這證明人才在走了一圈后,最終還是認為這個企業才是自己的家,那我們為什么不給予他們歸屬感?只要做到“用人疑,疑人用;理性疑,感性用;公開疑,透明用。”這樣,下面的人才會做到“做人無私則無畏,做事無私也有畏”,最終既維護了企業又保護了人才。只要企業(指一定規模的企業)采取這幾個交叉式管理:“董事會與監事會交叉,人性化與制度化交叉,家族化與社會化交叉”,那么就能做到真正的“公平,公正,公開”,這樣才有可能基業長青。

用人技巧:善于發現、傾情呵護、從容包容、慷慨使用

首先發現能人的長處,然后呵護他們的觀念,包容他們的個性,最后大膽授權,讓他們擁有自己的舞臺。這樣的人才不僅能留住,更能把企業當家,把事情當事業做,這樣的人才能說主人話、辦主人事、盡主人職。

用人胸懷:多賞識,少譴責;用其長,容其短;刀子嘴,豆腐心 

要知道賞識使人成長,譴責使人成熟。一流的企業是一流的商學院,如何讓企業的員工能迅速成長?不斷地賞識、表揚,讓他們的腳步跟上心靈。而到了需要員工成熟的階段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的態度去譴責他們,讓他們的心靈等一等腳步。怎樣算成熟?——“稻子熟了,就 該低頭了”。

用人境界:對基層,待遇留人;對中層,情感留人;對高層,事業留人  

如何留住人?在我這里,理順為三個層面。對基層的人員,方式是用待遇留人,因為基層心地純樸且待遇少,他們需要錢,后,能多厚待他們就盡量的厚待他們。人不能把錢帶進棺材,那為什么不能多用之于民呢?讓基層的人過更好的生活,使他們更了我們,而努力地工作,這不是雙贏嗎?

對中層的人員,方式是用情感留人。單純的物質已經滿足不了他們的需要。只有用真感情去交往,把這些人當成家人對待,可以嚴厲,也可以寬容,可以賞識, 也可以譴責。做到真正以員工為家人,這樣員工才會以公司為家,會為了自己的家 而投入更多的忠誠和心血。

對高層的人員,方式是用事業留人。這個層面的人往往都能獨當一面,也確實想有番作為,闖出自己的天空。待遇和情感的投入,還不能滿足這類人。他們需要什么呢?他們需要的是一份事業的尊嚴給他們平臺和施展的空間,給他們財力和物力的支持,甚至讓他們成為你的合伙人,又有何不可?

用人哲學:成長型,成熟型,成功型                

只要一說起哲學,很多人就會講一大堆正確的廢話,其實優秀的都是簡單的,但簡單的并不代表都優秀。我的用人哲學很簡單,還是分三個層面,即:成長型、成熟型、成功型。當今社會不能把“失敗乃成功之母”一概而論,這是不理性的,也是不負責任的。對于成長型:講失敗乃成功之母;對于成熟型:講成功乃失敗之母;對于成功型:優劣鮮明乃母中之母。有這就是我的用人哲學。

成功用人: 敢于否定、勇于創新、善于善敗、樂于取舍、成于歸零

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